Групповая динамика и организационный климат
(К. Левин, Г.Г. Топузян, М.Г. Шалимов, Т.В. Крылова и др.)
(К. Левин, Г.Г. Топузян, М.Г. Шалимов, Т.В. Крылова и др.)
Мероприятия и меры по внедрению методов социально-психологического управления
поведением персонала организации.
поведением персонала организации.
Основание:
Левин К.
Цель:
Определить текущую фазу групповой динамики (формирование, конфликты, нормирование, выполнение) в подразделениях компании и выявить скрытые барьеры взаимодействия.
Инструкция:
1.Выберите 2–3 команды для анализа
(например: складская смена, группа водителей, офисные логисты).
2.Используйте опросник "Групповая сплочённость",
включающий вопросы о взаимодействии, доверии, роли лидера, наличии конфликтов и уровне ответственности.
3.Согласуйте с руководителями формат проведения
онлайн/бумажные анкеты, сроки (3–5 дней).
4.Проведите опрос сотрудников
полностью анонимно.
5.Проанализируйте результаты:
если преобладает недовольство, отсутствие ясности → стадия «шторм»;
если есть стабильные нормы → «нормирование»;
если сотрудники говорят о высокой эффективности → «выполнение».
6.Составьте аналитический отчёт по каждой команде с выводами и рекомендациями (1–2 страницы).
7.Передайте результаты руководителям и предложите корректирующие меры (например: тимбилдинг, изменение формата планёрок).
Левин К.
Цель:
Определить текущую фазу групповой динамики (формирование, конфликты, нормирование, выполнение) в подразделениях компании и выявить скрытые барьеры взаимодействия.
Инструкция:
1.Выберите 2–3 команды для анализа
(например: складская смена, группа водителей, офисные логисты).
2.Используйте опросник "Групповая сплочённость",
включающий вопросы о взаимодействии, доверии, роли лидера, наличии конфликтов и уровне ответственности.
3.Согласуйте с руководителями формат проведения
онлайн/бумажные анкеты, сроки (3–5 дней).
4.Проведите опрос сотрудников
полностью анонимно.
5.Проанализируйте результаты:
если преобладает недовольство, отсутствие ясности → стадия «шторм»;
если есть стабильные нормы → «нормирование»;
если сотрудники говорят о высокой эффективности → «выполнение».
6.Составьте аналитический отчёт по каждой команде с выводами и рекомендациями (1–2 страницы).
7.Передайте результаты руководителям и предложите корректирующие меры (например: тимбилдинг, изменение формата планёрок).
Основание:
Топузян Г.Г., Крылова Т.В.
Цель:
Провести регулярный мониторинг внутреннего состояния коллектива: уровня доверия, удовлетворённости коммуникациями, отношения к руководству, степени эмоционального напряжения.
Инструкция:
1.Используйте опросник "Организационный климат" по ключевым параметрам климата:
доверие,
открытость общения,
эмоциональная атмосфера,
справедливость,
отношение к изменениям.
2.Разошлите ссылку сотрудникам всех подразделений, указав, что это займёт 3 минуты.
3.Соберите данные в течение 5–7 дней.
4.Постройте визуальную диаграмму: каждый параметр по шкале 1–5.
5.Определите зоны риска: например, низкая открытость = сотрудники боятся высказываться.
6.Подготовьте отчёт и рекомендации:
провести встречу без руководителя,
изменить формат совещаний,
запустить программу признания.
7.Разошлите результаты руководителям, отмечая динамику климата в сравнении с предыдущим периодом.
Топузян Г.Г., Крылова Т.В.
Цель:
Провести регулярный мониторинг внутреннего состояния коллектива: уровня доверия, удовлетворённости коммуникациями, отношения к руководству, степени эмоционального напряжения.
Инструкция:
1.Используйте опросник "Организационный климат" по ключевым параметрам климата:
доверие,
открытость общения,
эмоциональная атмосфера,
справедливость,
отношение к изменениям.
2.Разошлите ссылку сотрудникам всех подразделений, указав, что это займёт 3 минуты.
3.Соберите данные в течение 5–7 дней.
4.Постройте визуальную диаграмму: каждый параметр по шкале 1–5.
5.Определите зоны риска: например, низкая открытость = сотрудники боятся высказываться.
6.Подготовьте отчёт и рекомендации:
провести встречу без руководителя,
изменить формат совещаний,
запустить программу признания.
7.Разошлите результаты руководителям, отмечая динамику климата в сравнении с предыдущим периодом.
Основание:
Левин К. (методика преодоления сопротивления изменениям — “размораживание–изменение–замораживание”)
Цель:
Повысить эффективность коллективного обсуждения и снизить сопротивление изменениям.
Инструкция:
1.Определите проблему, требующую коллективного обсуждения (например: растущие ошибки комплектации).
2.Подготовьте структуру встречи в логике Левина:
«Размораживание»: обозначение проблемы + причины.
«Изменение»: совместный поиск решений.
«Замораживание»: фиксация решений.
3.Соберите группу из 6–10 сотрудников (представители смен или процессов).
4.Начните встречу с фактов: цифры, примеры, инциденты.
5.Перейдите к открытому обсуждению — предложите каждому высказать мнение (используйте круговой формат).
6.Соберите идеи на флипчарте, не оценивая.
7.Отберите 2–3 идеи, которые можно внедрить в течение 2 недель.
8.Определите ответственных и сроки реализации.
9.Через 2 недели проведите «закрепляющую» мини-встречу — проверите, что внедрение состоялось.
Левин К. (методика преодоления сопротивления изменениям — “размораживание–изменение–замораживание”)
Цель:
Повысить эффективность коллективного обсуждения и снизить сопротивление изменениям.
Инструкция:
1.Определите проблему, требующую коллективного обсуждения (например: растущие ошибки комплектации).
2.Подготовьте структуру встречи в логике Левина:
«Размораживание»: обозначение проблемы + причины.
«Изменение»: совместный поиск решений.
«Замораживание»: фиксация решений.
3.Соберите группу из 6–10 сотрудников (представители смен или процессов).
4.Начните встречу с фактов: цифры, примеры, инциденты.
5.Перейдите к открытому обсуждению — предложите каждому высказать мнение (используйте круговой формат).
6.Соберите идеи на флипчарте, не оценивая.
7.Отберите 2–3 идеи, которые можно внедрить в течение 2 недель.
8.Определите ответственных и сроки реализации.
9.Через 2 недели проведите «закрепляющую» мини-встречу — проверите, что внедрение состоялось.
Основание:
Шалимов М.Г., Крылова Т.В.
Цель:
Определить влияние неформальных лидеров, скептиков, миротворцев, конфликтогенераторов на групповую динамику подразделения.
Инструкция:
1.Наблюдайте за работой коллектива
в течение 2–3 смен.
фиксируйте, кто чаще говорит, кого слушают, кто объединяет или разделяет группы.
2.Проведите короткие индивидуальные беседы
(по 10 минут) с членами коллектива, задавая вопросы:
3.Сопоставьте наблюдения с ответами сотрудников.
4.Разделите сотрудников условно на роли:
5.Определите влияние каждой роли на атмосферу и процессы.
6.Составьте рекомендации для руководителя:
7.Проведите индивидуальную встречу с руководителем, объяснив выявленную картину.
Шалимов М.Г., Крылова Т.В.
Цель:
Определить влияние неформальных лидеров, скептиков, миротворцев, конфликтогенераторов на групповую динамику подразделения.
Инструкция:
1.Наблюдайте за работой коллектива
в течение 2–3 смен.
фиксируйте, кто чаще говорит, кого слушают, кто объединяет или разделяет группы.
2.Проведите короткие индивидуальные беседы
(по 10 минут) с членами коллектива, задавая вопросы:
- «На кого вы чаще ориентируетесь в работе?»
- «С кем проще всего договориться?»
- «Кто чаще всего создаёт напряжение?»
3.Сопоставьте наблюдения с ответами сотрудников.
4.Разделите сотрудников условно на роли:
- лидер,
- посредник,
- оппозиционер,
- эксперт,
- «серый кардинал».
5.Определите влияние каждой роли на атмосферу и процессы.
6.Составьте рекомендации для руководителя:
- как работать с лидером,
- как нейтрализовать негативные роли,
- как поддержать посредников.
7.Проведите индивидуальную встречу с руководителем, объяснив выявленную картину.
Основание:
Крылова Т.В., Топузян Г.Г.
Цель:
Создать в команде устойчивые, коллективно одобренные нормы взаимодействия: правила коммуникации, ответственности, передачи смен, решения конфликтов.
Инструкция:
1.Выберите подразделение, где наблюдаются напряжённость, конфликты или низкая согласованность.
2.Подготовьте список ключевых зон, где нужны нормы:
3.Соберите сотрудников на 40–60 минут.
4.Проведите обсуждение по шагам:
Шаг 1. Каждый пишет на стикерах 3 правила, которые улучшат работу.
Шаг 2. Вы вывешиваете все стикеры на доску.
Шаг 3. Обсуждаете каждое правило, поясняете его необходимость.
Шаг 4. Команда голосует за 5–7 правил, которые будут приняты.
5.Оформите «Кодекс команды» в PDF и распечатайте для комнаты отдыха/склада.
6.Через месяц соберите обратную связь — работают ли нормы, что нужно изменить.
Крылова Т.В., Топузян Г.Г.
Цель:
Создать в команде устойчивые, коллективно одобренные нормы взаимодействия: правила коммуникации, ответственности, передачи смен, решения конфликтов.
Инструкция:
1.Выберите подразделение, где наблюдаются напряжённость, конфликты или низкая согласованность.
2.Подготовьте список ключевых зон, где нужны нормы:
- обмен информацией,
- опоздания,
- уважение на смене,
- передача смены,
- обсуждение ошибок.
3.Соберите сотрудников на 40–60 минут.
4.Проведите обсуждение по шагам:
Шаг 1. Каждый пишет на стикерах 3 правила, которые улучшат работу.
Шаг 2. Вы вывешиваете все стикеры на доску.
Шаг 3. Обсуждаете каждое правило, поясняете его необходимость.
Шаг 4. Команда голосует за 5–7 правил, которые будут приняты.
5.Оформите «Кодекс команды» в PDF и распечатайте для комнаты отдыха/склада.
6.Через месяц соберите обратную связь — работают ли нормы, что нужно изменить.
